Оценка распространенности нестандартной занятости

на рынке труда Свердловской области

по результатам опроса руководителей организаций*

(с) Наталья Владимировна Тонких, 2016

кандидат экономических наук, доцент кафедры экономики труда и управления персоналом ФБГОУ ВО «УрГЭУ», старший научный сотрудник Института экономики УрО РАН, г. Екатеринбург, Россия

Аннотация. В статье представлена методика и результаты анкетирования руководителей организаций Свердловской области по проблемам применения нестандартной занятости.

Ключевые слова: нестандартная занятость, рынок труда, фриланс, дистанционная занятость, неформальная занятость.

* Исследование выполнено при финансовой поддержке РГНФ в рамках научного проекта № 14-12-66003.

Актуальность

Современная жизнь, современная экономика и социальные отношения существуют в динамичном, интерактивном пространстве. Популярным стал лозунг «Или ты управляешь изменениями или они тобой». Естественно, что одновременно с изменениями в политике, экономике, науке, технике меняются и формы занятости. В условиях постоянных изменений работодатели (собственники и директора организаций) активно участвуют в генерации и инициации запуска процессов трансформации форм социально-трудовых отношений, преследуя в качестве цели повышение рентабельности бизнеса или его сохранение.

Таким образом, рынок труда становится все более гибким, появляются и развиваются новые нестандартные формы занятости (дистанционная занятость, фриланс и др.). В связи с этим отмечается недостаток информации о степени распространения и эффективности использования нестандартных форм социально-трудовых отношений, требуется систематическая актуализация данных. Ниже представлены частичные результаты работы «Исследование нестандартных форм занятости на региональном рынке труда», которая выполнялась в 2014–2015 годы при финансовой поддержке РГНФ. В полной версии исследования помимо опроса работодателей проводился анализ официальной статистической информации, опрос экономического населения, экспертный опрос частных агентств занятости, контент-анализ информации в СМИ об услугах частных агентств занятости.

Методика исследования

В качестве основного метода исследования применялось анкетирование работодателей (директоров организаций, их заместителей и руководителей служб по управлению персоналом).

Цель опроса заключалась в определении масштабов и структуры нестандартной занятости на рынке труда Свердловской области, в оценке перспектив развития нестандартной занятости.

Объектом исследования и генеральной совокупностью являлись организации и предприятия (юридические лица), зарегистрированные на территории Свердловской области. В анкетном опросе использовался метод квотной выборки. Информация о генеральной совокупности получена из опубликованных данных на сайте Территориального органа государственной статистики по Свердловской области статистики [2].

 

В качестве характеристик для расчета выборки выбраны: численность организации и вид экономической деятельности. По первому признаку выборочная совокупность распределяется на 2 группы: малые (с численностью штата до 99 чел.), средние и крупные (с численностью штата свыше 100 чел.). По второму — на девять групп по видам экономической деятельности. На момент опроса все предприятия были действующими и постоянно функционировали на протяжении последних 6 мес. Опрошено 309 организаций (15% от действующих юридических лиц Свердловской области) [1].

В вводной части анкеты для респондентов разъяснены основные понятия нестандартной занятости, определение и классификация которой представлены ниже.

Нестандартная занятость (далее по тексту НФЗ) — это занятость, отличающаяся от типовой, наиболее распространенной формы, прописанной в трудовом законодательстве. В Российской Федерации типовой считается нормальная продолжительность рабочей недели (не более 40 часов), а так же сокращенная рабочая неделя, установленная по Трудовому Кодексу для работников определенного возраста, условий труда или профессии, например, для подростков. Типовым считается оформление сотрудников в штат с заключением трудового договора; рабочее место, орудия труда и руководство находятся на территории работодателя.

К нестандартной занятости относятся следующие трудовые отношения:

 

1. Внешнее и внутреннее совместительство.

 

2. Оформление трудовых отношений гражданско-правовым договором.

 

3. Неформальная занятость: трудовые отношения никак не оформлены (документы отсутствуют).

 

4. Краткосрочные трудовые договора (сроком до 1 года), в т.ч. сезонные.

 

5. Нестандартное рабочее место:

5.1. Дистанционная занятость (работа по Интернету).

5.2. Надомная занятость (без использования Интернета).

5.3. Заемный труд: ваш сотрудник (чаще всего временный) оформлен в штате другой организации, а фактически работает у вас под вашим руководством и на вашей территории. Например, трудовой договор заключен с кадровым агентством, а фактически человек работает в торговом центре кассиром.

На момент опроса заемный труд не был запрещен ТК РФ, в настоящее время данную форму занятости правильнее называть «ВРЕМЕННОЙ».

5.4. Удаленная занятость (смартстаффинг): ваш штатный сотрудник, для которого в вашей кампании временно нет нагрузки, выполняет работы для другой организации, с которой у вас заключен договор. Работы выполняются под их руководством и часто на их территории.

 

6. Нестандартная рабочая нагрузка в течение дня, недели, месяца, года:

6.1. Неполная занятость: основной персонал принимается не на полную ставку, например, на 0,75, 0,5 и пр.

6.2. Неполная загруженность: временный перевод на сокращенный рабочий день, рабочую неделю при производственной необходимости.

6.3. Сверхзанятость: работа более 40 часов в неделю.

 

7. Фриланс: использование труда физического лица, у которого нет постоянного работодателя, который выполняет работы для различных организаций-заказчиков.

 

Результаты исследования

Опрос работодателей, который проводился в течение 2015 года, выявил высокий уровень распространенности нестандартной занятости. Более 60% организаций, принявших участие в исследовании, применяют тот или иной вид нестандартной занятости в своей практике (рис. 1).

Ниже представлена структура нестандартной занятости по видам (табл. 1).

Самыми распространенными видами оказались достаточно стандартные практики: совместительство (43%), работа по договорам гражданско-правового характера (24%) и занятость на основе краткосрочных трудовых договоров сроком до 1 года (24%). Широко применяется неполная занятость (занятость менее целой ставки). Доля организаций, где по отдельным должностям существует сверхзанятость (более 40 час в неделю) так же весьма высока (15%). Несмотря на кризисные явления в экономике, доля организаций указавших применение временного перевода сотрудников на сокращенный рабочий день, рабочую неделю (неполная загруженность) оказалась не слишком высокой, менее 10%, а точнее 7,3%. Данный вид НФЗ занимает 9 место по распространенности из 12 пунктов.

Социологический опрос позволил выявить распространенность форм занятости не учитываемых официальной статистикой. Ее уровень нельзя назвать ничтожно малым. Так, дистанционная занятость заняла 6-е место в списке НФЗ (12%), фриланс — 7-е (9%), заемный труд — 10-е (7%). Менее всего из новых форм занятости на региональном рынке труда распространен смартстаффинг (3%).

К негативному фактору функционирования рынка труда следует отнести продолжающуюся практику применения неформальной занятости (без оформления трудовых договоров). Ее уровень достаточно высок, почти 9%. В наибольшей степени данный вид НФЗ распространен в среде неквалифицированных работников, случаев неформальной занятости в группе руководителей и специалистов высшего уровня квалификации по результатам опроса не выявлено.

Надомный труд в сфере занятости региона распространен незначительно (1,3%), его использование отмечается в группе рабочих, из которых 33% — квалифицированные, а 67% — неквалифицированные.

Далее подробнее охарактеризуем распространенность отдельных видов НФЗ в разрезе категорий персонала.

Совместительство чаще всего применяется для специалистов высшего и среднего уровня. Договорами гражданско-правового характера оформляются трудовые отношения со всеми категориями персонала, но наиболее часто они применяются в группе неквалифицированных рабочих (25%), на втором месте находятся специалисты (19,6%). Краткосрочные трудовые договора в основном заключаются с работниками сферы обслуживания (13%), руководителями (10%) и специалистами среднего уровня квалификации (10%). Дистанционная занятость и фриланс в настоящее время распространены, как правило, в среде служащих, среди которых основной удельный вес занимают специалисты высшего уровня квалификации (52% и 56% соответственно). Заемный труд, наоборот, чаще применяется среди синих воротничков: неквалифицированные рабочие (29%), квалифицированные работники сферы обслуживания (25%), квалифицированные рабочие (21%). Удаленная занятость (смартстаффинг) преимущественно используется в социально-трудовых отношениях со служащими, занятыми подготовкой информации и оформлением документации (33%). Неполная занятость и неполная загруженность в основном характерна для специалистов среднего уровня квалификации (29,8% и 23,1% соответственно), а сверхзанятость — для специалистов высшей квалификации (25%).

Исследование не выявило каких-либо других, не известных автору форм нестандартной занятости.

В результате обработки анкет был составлен достаточно внушительный список профессий (должностей) по которым применяются нестандартные формы занятости, порядка 250. Ниже представлен перечень, в котором указаны только наиболее часто встречающиеся профессии (табл. 2). Названия профессий ранжированы в порядке убывания частоты выбора респондентами.

Ответы респондентов, которые были выбраны работодателями из закрытого, сформулированного в анкете перечня, показали, что первое место в списке мотивов использования нестандартной занятости заняли причины организационного характера (табл. 3).

На втором месте оказались экономические мотивы по оптимизации затрат на персонал. Однако социальный аспект, связанный с возможностью привлекать высококвалифицированных специалистов, тоже достаточно высок. Данный мотиватор применения НФЗ в наибольшей степени характерен для малых и средних организаций, особенно для тех, где по отдельным функциям отсутствует полноценная, постоянная нагрузка.

Дальнейшая обработка полученных ответов показала, что если разбить причины использования НФЗ по их характеру (организационные, социальные и экономические), получаются следующие результаты (рис. 2).

В ходе проведения группировки мотивов использования НФЗ из «закрытых» ответов, к экономическому характеру были отнесены причины: «Высокие налоги на фонд заработной платы» и «Экономия на социальном пакете». Ответы на вопросы «Возможность привлекать специалистов высокой квалификации» и «Возможность «безболезненного» увольнения» отнесены к социальному блоку, а «Особенности бизнес-процессов, технологии, организации труда» — к организационному. Таким образом, нестандартная занятость далеко не всегда применяется по экономическим соображениям, связанным с экономией фонда заработной платы. Чаще превалируют причины особенностей организации труда, технологии производства и социальные аспекты.

Результаты исследования показали наличие нехватки компетенции в вопросах терминологии и практики применения НФЗ. 14% руководителей от опрошенных указали, что им не знакомы названия некоторых видов НФЗ. Наиболее неизвестными формами нестандартной занятости являются смарт-стаффинг и фриланс.

На вопрос о перспективе применения НФЗ, получены следующие результаты (рис. 3).

Потенциальная готовность применять различные формы нестандартной занятости высока, однако уровень однозначной готовности ниже уровня фактической распространенности на 18 процентных пункта (в сравнении с цифрой 64%, такая доля организаций применяет НФЗ в настоящее время).

На наш взгляд, это свидетельствует о том, что бизнес, применяя НФЗ, подстраивается под современную ситуацию, которая сейчас носит весьма неопределенный характер. То есть, была бы понятна картина по будущим объемам заказов, бы была бы возможность загружать персонал хотя бы на 90%, то значительная часть работодателей, возможно предпочли бы стандартную занятость. Особенно те компании, которые испытывают сложности и проблемы в сфере НФЗ. По нашим расчетам их усредненная доля составляет порядка 17%. Корреляционный анализ так же показал, что основная доля респондентов, отметивших свое затруднение по вопросу планирования НФЗ, относится к группе организаций, испытывающих сложности в практике применения НФЗ.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, проведенный опрос работодателей Свердловской области позволил оценить уровень распространенности различных форм нестандартной занятости среди организаций, дать оценку их применимости в разрезе категорий персонала. Составить перечень профессий (должностей) по которым чаще всего применяются соответствующие нестандартные формы занятости. Систематизировать причины применения нестандартной занятости.

Библиографический список

1. Тонких Н.В., Камарова Т.А. Исследование нестандартной занятости на территории Свердловской области: методика, результаты апробации // Вестник Омского университета. Серия «Экономика», 2015. N 2. С. 166.

2. Территориальный орган Федеральной службы государственной статистики: Предприятия и организации [Электронный ресурс]. URL: http://sverdl.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_ts/sverdl/ru/ (дата обращения: 21.03.2014).

 

© Научно-популярный журнал Метеор-Сити, 2015-2018.

Свидетельство о регистрации СМИ ЭЛ № ФС 77-63802 от 27.11.15 

ISSN 2500-2422

  • вк+.png
  • Twitter Social Icon
  • Facebook Social Icon
  • YouTube Social  Icon
  • Google+ Social Icon
This site was designed with the
.com
website builder. Create your website today.
Start Now